Daniel Goleman, psychologue et journaliste scientifique, a découvert les travaux de Salovey et Mayer en 1990. Il s’en est inspiré et après quelques années de recherche, a écrit ” l’intelligence émotionnelle ” en 1995.
Le modèle proposé par Goleman en 1995 a été adapté au contexte de la vie au travail en 1998. Il se décline autour de 25 compétences qui s’articulent autour de 5 axes principaux :
La conscience de soi et la capacité à comprendre ses émotions
L’autorégulation ou la maîtrise de soi,
La motivation interne,
L’empathie
Les aptitudes sociales.
Pour aller plus loin
De nombreuses recherches récentes en neurosciences le confirment : les émotions sont intimement liées à la réflexion et à la prise de décision. En effet, les émotions jouent un rôle important dans nos comportements. C’est pourquoi l’intelligence émotionnelle est une compétence managériale essentielle à développer. Cette compétence permet de comprendre nos émotions afin de réguler nos actions et nos relations. Bien qu’il ne s’agisse encore que d’un beau concept pour trop d’entreprises, la prochaine décennie sera marquée par l’application réelle des avancées en neurosciences et des recherches sur le comportement. Les entreprises qui n’auront pas investi dans le développement des compétences interpersonnelles de leurs gestionnaires se retrouveront en queue de peloton. Les taux de roulement et les motifs de départ nous indiquent déjà l’impact de la relation avec les gestionnaires.
Par le passé, la performance financière et le contrôle de la qualité étaient un gage de pérennité pour les entreprises. Aujourd’hui, dans un contexte de transformation et d’évolution constantes, c’est un management collaboratif et agile qui est requis. L’intelligence collective, la créativité et l’innovation sont les piliers des entreprises qui vivent longtemps, et les entreprises qui n’arrivent pas à instaurer cela dans leur environnement perdront leur avantage concurrentiel, engendrant d’importantes pertes financières. Mais comment faire pour générer une culture d’intelligence collective où la créativité et l’innovation sont favorisées?
L’importance de l’intelligence émotionnelle
Pour prendre conscience de notre influence sur les autres et avoir une influence positive sur notre équipe, il faut prendre conscience de nos propres émotions en milieu de travail. La plupart des gestionnaires ont souvent peur : peur de ne pas atteindre les objectifs, peur de perdre la face ou peur de devoir recadrer un employé qui risquerait de donner sa démission. Il faut donc comprendre que la peur amène parfois les gestionnaires à faire de l’évitement, parfois à exercer un contrôle trop serré sur leurs ressources.
Selon Daniel Goleman, docteur en psychologie et pionnier du domaine, deux tiers des résultats d’une entreprise sont dus aux compétences émotionnelles des gestionnaires. C’est donc dire qu’un leader qui fait preuve d’une grande intelligence émotionnelle aura plus de facilité à motiver et à influencer positivement son équipe.
Estelle Morin, professeure à HEC Montréal et directrice du Centre de recherche et d’intervention pour le travail, l’efficacité organisationnelle et la santé, s’inspire du concept d’intelligence émotionnelle tel que décrit par Goleman pour y attribuer quatre aptitudes essentielles à développer :
La conscience de soi est la capacité d’accueillir nos émotions, de reconnaître leurs effets sur les autres et de construire une image positive de nous-mêmes. Elle permet d’augmenter notre niveau de responsabilité face à nos fonctions et nos décisions. Le développement de la confiance en soi passe également par cette aptitude;
La gestion de soi (ou maîtrise de soi) consiste à gérer nos émotions et à contrôler nos impulsions. C’est la capacité d’agir de manière responsable et réfléchie. Une citation de Peter Drucker, théoricien américain du management, illustre parfaitement la raison d’être et l’importance de cette aptitude pour le leader : « Celui qui ne peut pas se gérer soi-même ne peut gérer personne. » Cette aptitude nous permet d’inspirer la confiance et d’avoir de l’aisance dans l’ambiguïté;
La conscience d’autrui (ou empathie) est la capacité de considérer les autres avec sensibilité et empathie. C’est également la capacité d’interagir avec les autres en tenant compte de leur état émotionnel. Cette aptitude permet de développer et de conserver les talents de même que de développer une attitude de « service » envers les autres;
La gestion des relations (ou aptitudes sociales) est la capacité de gérer les conflits par la collaboration. Les aptitudes sociales permettent donc de construire des réseaux d’affaires pour ensuite définir des objectifs communs. Cette aptitude aura un impact sur l’influence auprès des pairs et sur la capacité de convaincre.
Le modèle original de Goleman est sensiblement le même, à quelques mots près. Il contient, par contre, une composante additionnelle : la motivation. Il s’agit de la passion de travailler pour d’autres motifs que l’argent ou le statut social. La capacité de poursuivre nos buts nous apporte un grand sentiment d’accomplissement, même en situation d’échec.
Goleman démontre à travers ses recherches que le QÉ (quotient émotionnel) est plus important dans le monde des affaires que le QI (quotient intellectuel). La raison est simple : nous travaillons avec des gens. Pour motiver les troupes, il faut inspirer la confiance et avoir une influence positive. Pour maximiser l’innovation et la créativité, il faut être au service de son équipe et offrir le support nécessaire à l’émergence de nouvelles idées, de nouvelles façons de faire et de nouvelles collaborations. Tant et aussi longtemps que les organisations transigeront avec des êtres humains, l’intelligence émotionnelle sera la compétence clé pour réussir en gestion des ressources humaines.
Selon Daniel Goleman, deux tiers des résultats d’une entreprise sont dus aux compétences émotionnelles des gestionnaires.
Sources :
https://www.intemotionnelle.com/quest-ce-que-lintelligence-emotionnelle/
Carrefour RH - Janvier 2020
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